Työterveyshuolto työhyvinvoinnin tukena

Työhyvinvoinnilla on monta määritelmää. EU Progress -rahoitusohjelmaan kuuluneessa hankkeessa luotiin työhyvinvoinnille eurooppalainen konsensusmääritelmä, joka esitetään julkaisussa Työhyvinvointi - uudistuksia ja hyviä käytäntöjä (TTL 2009). Määritelmän mukaan työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa.

Työturvallisuus ja työterveys ovat osa työhyvinvointia edellä kuvatun määritelmän mukaan. Työnantaja on vastuussa työpaikan työhyvinvoinnista ja siihen kuuluvista työturvallisuudesta ja työterveydestä.  Suomalaisen järjestelmän mukaan työnantajalla olla on käytössään lakisääteinen asiatuntijataho työn, terveyden ja turvallisuuden sekä niiden välisen yhteyden hallintaan: työterveyshuolto.

Työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyötä voidaan tiivistää

Työterveyshuollon ja työpaikan yhteistyön tehostamisen sekä työkyvyn varhaisen  – tai vielä varhaisemman – tuen on nähty olevan välttämätöntä myös työurien pidentämisessä. Talvella 2010 julkaistu Jukka Ahtelan työryhmän raportti esittää monia tarpeita työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyön kehittämiselle osana työurien pidentämiseen tähtääviä toimenpidekokonaisuuksia.

Työurien pidentämistä pohtinut työryhmä ehdottaa, että työterveysyhteistyössä korostuisi selvillä olemisen periaate henkilöstön tilasta, työkykyyn ja työterveyteen liittyvistä riskeistä, työn psyykkisestä ja fyysisestä kuormittavuudesta ja työkyvyttömyyskustannuksista. Nämä kaikki tavoitteet sisältyvät jo olemassa oleviin työturvallisuus- ja työterveyssäädöksiin sekä hyvään työterveyshuoltokäytäntöön, kysymys on enemmänkin toimeenpanosta.
Työturvallisuuden hallinta on laaja kokonaisuus, jossa sekä linjaorganisaatiolle, työsuojelulle että työterveyshuollolle löytyvät omat selkeät vastuualueet. Nämä organisaatiot eivät kuitenkaan aina löydä yhteisiä toimintatapoja, jotka edesauttaisivat työpaikkoja työturvallisuuden, työterveyden ja laajemmin työhyvinvoinnin edistämistä.

Jotta yhteistyö toimisi, tarvitaan yhteisiä tavoitteita, päämääriä, suunnittelua sekä yhteistä suunnitelmallista ajankäyttöä, että päästään suunnitelmista toteutukseen. Myös eri toimijoiden roolien tunteminen ja selkiyttäminen auttaa yhteisten toimintatapojen löytämistä. Työuria pohtinut työryhmä puhuu osallistumisen periaatteesta työterveyshuoltoyhteistyön vahvistamisessa.

Yhteistyötä työturvallisuuden hallinnassa ja johtamisessa osana työhyvinvointia

Työterveyshuollon rooli työpaikkojen terveydellisten riskien arvioinnissa voi jäädä taka-alalle työterveyshuollon toiminnassa. Työterveyshuollon toimivuutta arvioidaan usein sairaanhoitopalveluiden tuottamisen ja toimivuuden kautta. Sairaanhoito vie merkittävän osan työterveyshuollon toimintaresursseista. Parhaimmillaan tehokas ja työterveyteen painottunut sairaanhoito yhdessä ennaltaehkäisevän työn kanssa palveleekin työpaikkaa henkilöstön hyvinvoinnin edistäjänä. Kuitenkin työterveyshuolto joutuu monesti tekemään paljon työtä ennaltaehkäisevän osaamisensa markkinoinnissa, jotta työturvallisuuden hallintaan liittyvien työterveyshuoltopalvelujen tarve ja merkitys nähtäisiin työpaikoilla.

Työturvallisuuslain mukainen vaarojen selvitys ja riskien arviointi ja työpaikkaselvitys ovat monesti erillisiä prosesseja työpaikoilla. Vaarojen ja haittojen selvitys sekä riskien arviointi ovat työnantajan ja työsuojelun omaa toimintaa. Siihen ei usein pyydetä työterveyshuoltoa mukaan työn ja työolojen sekä terveyden välisen yhteyden asiatuntijaksi. Työpaikkaselvitys jää helposti erilliseksi työterveyshuollon lakisääteiseksi toiminnaksi, jota työpaikat eivät aina hyödynnä omassa riskien arvioinnissa. Tai työpaikat eivät osaa vaatia työterveyshuollolta sen asiantuntijuuteen ja perustehtävään liittyvää työn ja työolojen terveydellisen merkityksen eli terveysriskien arviointia.
Työterveyshuollon eri asiantuntijoiden, kuten työfysioterapeuttien, ja työterveyspsykologien käyttöä työpaikkaselvityksessä tulisi lisätä, jotta työpaikan terveydelliset riskit tulisivat mahdollisimman varhaisessa vaiheessa tunnistettua ja niihin voitaisiin silloin vielä vaikuttaa ennaltaehkäisevästi.

Työhyvinvoinnin johtamisella on oleellinen merkitys niin työntekijän kuin koko työyhteisön hyvinvoinnille. Mitä tukea esimiehet ja työsuojeluhenkilöt voivat saada työterveyshuollolta työhyvinvoinnin edistämiseen, johtamiseen ja hallintaan? Johtamisen kulmakivi on hyvä suunnittelu. Työhyvinvioinnille kannatta tehdä suunnitelma ja työhyvinvoinnin suunnitteluprosessi liittää yrityksen strategia- ja vuosisuunnitteluprosessiin. Työterveyshuolto voi osallistua tähän suunnitteluun ja tuoda keskusteluun omat näkemyksensä työpaikan työhyvinvoinnin kehittämistarpeista. Työterveyshuolto voi omassa roolissaan osallistua myös suunnitelman toteutukseen ja seurantaan sekä työhyvinvointia tukevien toimenpiteiden arviointiin.

Kuormituksen hallinta, erityisesti psykososiaalisen kuormituksen hallinta koetaan usein haasteelliseksi tehtäväksi työnantajalle. Haitallisen kuormittumisen ehkäisy on tärkeä osa työhyvinvointia, sillä sekä haitallinen psykososiaalinen että fyysinen kuormitus pitkään jatkuessaan aiheuttaa pitkiä sairauslomia ja voi katkaista työurat ennenaikaisesti.

Kuormituksen arviointia tehdään työnantajan oman riskinarvioinnin lisäksi perustyöpaikkaselvityksessä, mutta suunnattuja työpaikkaselvityksiä voitaisiin hyödyntää kuormituksen arvioinnissa nykyistä enemmän. Suunnattuja työpaikkaselvityksiä voitaisiin kohdentaa erityisesti psykososiaalisiin kuormitustekijöihin ergonomian lisäksi. Suunnattujen selvitysten avulla kuormitustekijöihin on mahdollista paneutua perusteellisemmin ja niitä voidaan suunnata työpaikan tarpeen mukaan eri työtehtäviin, ammattiryhmiin tai tiettyihin työyhteisön yksiköihin. Työnantaja voi käyttää suunnattujen työpaikkaselvitysten tuloksia ja toimenpidesuosituksia kuormituksen hallinnan kehittämisessä.

Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki edellyttävät yhteistyötä

Työhyvinvointia voidaan tarkastella, mitata tai arvioida työyhteisötasolla tai yksilö eli työntekijätasolla. Viimekädessä työhyvinvointi tai sen puute on yksilön tilanne tai kokemus, ja työkykyä arvioidaan ja tuetaan yksilötasolla. Työterveyshuollolla on monia keinoja työntekijän hyvinvoinnin tukemiseen työssä aina terveyden edistämisestä laajempaan työturvallisuuden, työkyvyn ja sitä kautta työhyvinvoinnin tukemiseen.

Työkykyongelmissa tarvitaan työpaikan ja esimiesten aktiivisuutta, koska yksittäisen työntekijän työkykyongelmat nähdään useimmiten ensimmäiseksi työpaikalla. Työkyvyn varhainen tuki ja puheeksi ottaminen ovat aina yhteistyötä. Työkykyä edistävät yhteistyökäytännöt työpaikan ja työterveyshuollon välillä voivat tarkoittaa haitallisen kuormituksen selvittämistä, varhaisen välittämisen ja puuttuminen malleja sairauspoissaoloissa ja työkyvyn heiketessä tai muuta osapuolten yhteistyötä ja puheeksi ottamista erilaisissa työhyvinvoinnin häiriötilanteissa.

Työkyvyn edistämisen ja varhaisen puuttumisen on nähty olevan avainasemassa myös etsittäessä keinoja työurien jatkamiseksi. Niitä halutaan nostaa tärkeiksi tavoitteiksi työn terveysvaarojen torjumisen rinnalle. Toisaalta terveysvaarojen torjuminen ja tapaturmien ehkäisy tukevat em. tavoitetta. Voidaankin sanoa, että työturvallisuuden, kuormituksen ja laajemmin myös työhyvinvoinnin hallinta työkyvyn tukemisessa on yhteistyötä ja yhteistyön avaimet ovat työnantajan työturvallisuus- ja työterveyshuoltolakiin perustuvien lakisääteisten tehtävien toteutuksessa.

Tiedonkulkua työpaikan ja työterveyshuollon välillä kannattaa kehittää

Työterveyshuolto saa oman perustoimintansa kautta mittavan määrän tietoa työpaikasta ja työpaikan henkilöstöstä. Sitä, miten tämä tietomäärä siirtyy työpaikalle ja sen hyödyksi tulisi sopia selkeästi. On määritettävä, mitä tietoa työpaikka tarvitsee ja miten tiedonkulusta käytännössä huolehditaan. Tiedonkulun tarpeet ovat erilaisia eri organisaatiotasolla. Yritysjohto kaipaa kokonaistietoa työpaikan henkilöstön hyvinvoinnista ja työpaikan kehittämistarpeista, esimiesten ja työsuojelun tiedontarve voi olla taas yksityiskohtaisempaa. Tiedontarpeella tässä tarkoitetaan sellaista tietoa, jota työnantaja tarvitsee työterveyshuollosta työpaikan ja henkilöstön tilanteesta pystyäkseen kehittämään työoloja.

Säännölliset tapaamiset työterveyshuollon, linjajohdon ja työsuojelun kesken ovat ensiarvoisen tärkeitä hyvässä tiedonkulussa. Säännöllisissä tapaamisissa välittyy tieto siitä, mitkä ovat kulloinkin työpaikan oleelliset kehittämisalueet ja työhyvinvoinnin hallinnan tarpeet. Jos tapaamiset rajoittivat yhteen kertaan vuodessa työterveyshuollon toimintasuunnitelman tarkistamiseen, varhainen reagointi työpaikan muuttuviin tarpeisiin ja esimerkiksi työkyvyn heikkenemisen merkkeihin jäävät helposti toteutumatta.

Tiedonkulun pelisäännöissä sovitaan tapaamiskäytännöt ja ainakin pääpiirteittäin myös käsiteltävät asiat kunkin organisaatiotason kanssa. Tapaamiset ja käsiteltävät asiat kannattaa linkittää työpaikan suunnitteluprosessiin ja pelisäännöt kirjata työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan.

On tilanteita, jolloin työntekijän terveyttä heikentävien tekijöiden syyt ovat työssä, mutta työntekijä on pelokas tai muuten vastahakoinen puhumaan asiastaan työnantajalle, esimerkiksi haitallisen kuormittumisen tai häirinnän ja epäasiallisen kohtelun tilanteissa. Työterveyshuollolta tarvitaan rohkeutta ja napakkuutta kertoa työntekijälle, ettei asia ratkea työterveyshuollossa, vaan tarvitaan yhteisneuvotteluja esimiehen, työntekijän, työterveyshuollon ja mahdollisen luottamishenkilön kesken.  Tässäkin on kyse tiedonkulun hyvistä käytännöistä ja pelisäännöistä.

Työterveyshuolto mukana muutoksissa

Muutokset työpaikalla ovat jatkuvia. Muutostilanteet testaavat myös työterveyshuoltoyhteistyön. Muutokset voivat hidastaa suunnitelmallista työpaikan kehittämistä ja suunnitelmallista yhteistyötä. Toistuvat esimiesvaihdokset jarruttavat työturvallisuuden ja laajemmin työhyvinvoinnin johtamisista työyksiköissä. Muutoksissa myös henkilöstön sitoutuminen työolojen kehittämiseen voi jäädä vähäiseksi.

Yhteistyö työterveyshuollon kanssa voi tukea parhaimmillaan esimiestä muutostilanteessa. Esimies voi saada työterveyshuollosta paitsi tukea henkilökohtaiselle työlleen tukea muutoksen vaatimien toimintatapojen ja uusien tavoitteiden suunnitteluun ajatellen koko henkilöstöä tai yksittäistä työntekijää. Työterveyshuolto voi arvioida muutostilanteiden aiheuttamaa kuormitusta henkilöstölle ja olla mukana suunnittelemassa toimenpiteitä, joilla muutoksesta selvitään mahdollisimman vähällä kuormittumisella. Työterveyshuollon tukimuotoja voivat olla myös erilaiset neuvonta-, luento- ja tietoiskutilaisuudet henkilöstölle, tehostettu terveysseuranta ja erilaisten keskustelutilaisuuksien järjestäminen.

Keinoja muutoksen hallintaan löytyy, eikä arkityön häiriöiden ratkaisut eivät ole aina kalliita. Työterveyshuoltokumppanilta tulevat ajatukset voivat avata uusia näkökulmia ja yhteistyössä löytyy yleensä parhaat ratkaisut. Jotta tämä toteutuisi, tarvitaan tahtoa, tavoitteiden ja osatavoitteiden sekä aikataulujen määrätietoista suunnittelua ja toteutusta.

Pohdittavaksi: Tunnemmeko työterveyshuollon mahdollisuudet toimia asiantuntijana? Hyödynnetäänkö meidän työpaikalla työpaikkaselvityksiä ja työpaikkaselvityksen johtopäätöksiä työolojen terveysriskeistä? Suunnitellaanko meidän työpaikalla, miten työpaikkaselvitys ja työnantajan riskien arviointi sovitetaan yhteen? Hyödynnämmekö työterveyshuollon moniammatillisuutta työn kuormittavuuden arvioinnissa? Onko meidän työpaikalla pyydetty työterveyshuoltoa mukaan työhyvinvoinnin kehittämisen suunnitteluun ja toteutukseen? Onko meidän työpaikalla sovittu selkeästi, mitä tietoa työpaikka tarvitsee työterveyshuollolta milläkin organisaatiotasolla? Onko meidän työpaikalla sovittu, mitä yhteistyötä työterveyshuolto tekee eri organisaatiotasojen kanssa? Osallistuuko työterveyshuolto työsuojelutoimikunnan työhön? Teemmekö yhteistyötä sairauspoissaolojen hallinnassa? Onko meillä käytössä varhaisen tuen malli työkyvyn tukemisessa?

Tiedustelut
Pirkko Mäkinen, asiantuntija, FM 
Työhyvinvointikortti, työterveyshuolto
p. 040 861 6366, etunimi.sukunimi@ttk.fi