Työhyvinvoinnin kehittäminen

Työkykyä ylläpitävän (TYKY) -toiminnan rinnalla on yleistynyt käsite työhyvinvoinnin edistäminen eli TYHY -toiminta, joka mielletään työpaikoillakin laaja-alaiseksi eri alueille ulottuvaksi kehittämistoiminnaksi. Henkilöstön hyvinvoinnin on todettu olevan myönteisesti yhteydessä myös organisaatioiden taloudelliseen menestymiseen.

Työhyvinvoinnin edistäminen  on parhaimmillaan laaja-alaista työn, työolojen, työyhteisön sekä yksilön työkyvyn ja hyvinvoinnin edistämistä sekä muutoksen turvallista hallintaa.

TYKY:stä  TYHY:yn

TYKY-toiminta sai alkunsa keskeisten työmarkkinajärjestöjen sovittua vuonna 1989 tulopoliittisen sopimuksen yhteydessä suosituksesta TYKY-toiminnan järjestämiseksi työpaikalla. Sosiaali- ja terveysministeriön työterveyshuollon neuvottelukunta antoi työmarkkinajärjestöjen suositusten perusteella ohjeen työterveyshuollon TYKY-toiminnan mahdollisuuksista ja järjestämisestä. Sen mukaan TYKY-toiminta on yhteistyötä, jossa työnantajan, työntekijäjärjestöjen, työsuojelun ja työterveyshuollon mukana ovat kaikki työntekijät terveydentilasta riippumatta koko työuransa ajan.

Suomessa kehitettiin 1990–luvun alussa ns. TYKY-toiminnan malli, jonka tavoitteena on ylläpitää ja edistää työntekijöiden työkykyä. Laaja-alainen TYKY–toiminta sisältää työympäristöön, työyhteisöön ja yksilöön kohdistuvia toimenpiteitä, joiden tavoitteena on kehittää työkykyä, terveyttä, osaamista, hyvinvointia sekä työn tuottavuutta ja laatua. Tällaista toimintaa kutsutaan nykyään enenevässä määrin ”työhyvinvoinnin edistämistoiminnaksi” eli TYHY–toiminnaksi.

Käytännön toiminta

Onnistunut TYKY -toiminta perustuu ennen kaikkea yhteistyöhön. Sekä työnantajalla että työntekijällä on siinä oma roolinsa. Yhteistyötä tarvitaan niin organisaation sisällä kuin ulkopuolella. Toimintaa kehittämään voidaan nimetä erillinen yrityksen työkyvyn ylläpitoryhmä eli TYKY tai TYHY – ryhmä, jossa yhdistyy organisaatiossa oleva eri alojen asiantuntemus. Ryhmällä on oltava vastuunsa edellyttämät valtuudet toiminnalleen työpaikalla. Tärkeintä on, että toiminta mielletään ensisijaisesti yhteistyöksi, joka toteutuu työntekijöiden ja esimiesten kesken osana jokapäiväistä työtä.

Suurissa organisaatioissa ryhmään voi kuulua yritysjohdon, henkilöstöhallinnon, esimiesten, henkilöstöryhmien, työterveyshuollon ja työsuojeluorganisaation edustajia. Ulkoisia yhteistyötahoja voivat olla esimerkiksi kuntoutusjärjestelmä, työeläkelaitokset, työsuojeluhallinto, työmarkkinajärjestöt sekä terveys-, liikunta- ja koulutuspalvelujen tuottajat.

Myös jo olemassa olevat työryhmät, kuten yhteistoimintaryhmä, voivat huolehtia TYKY/TYHY-toiminnan organisoinnista. Ryhmän merkitys korostuu usein toiminnan käynnistämisvaiheessa, mutta oleellista on toiminnan vakiintuessa siirtää tehtäviä mahdollisimman laajasti työpaikoille osaksi arkea. Esimiehillä on keskeinen rooli kehittämistyössä. He vastaavat toiminnan edellytysten ja rakenteiden luomisesta ja ylläpitämisestä, mutta toteuttamiseen tarvitaan jokaisen yksilön omaa panosta.

Henkilöstön hyvä työkyky edistää niin työn sujuvuutta, laatua kuin vaikuttavuuttakin. Sillä on merkitystä myös kustannusten kohtuullisuuden kannalta. Työhyvinvoinnin edistäminen ja työkyvyn ylläpito tulee nähdä osana organisaation jatkuvaa toimintaa, mutta sitä voidaan aktivoida myös erillisillä henkilöstön motivaatiota kohottavilla hankkeilla.

Työkykyä ylläpitävän ja työelämää kehittävän toiminnan vaikuttavuutta on kyettävä arvioimaan. Jotta tavoitteita voidaan arvioida, niitä täytyy voida järjestelmällisesti mitata. Systemaattinen seuranta antaa kuvan henkilöstön kokonaistilanteesta. Arviointivälineet tulee räätälöidä tarpeen mukaan. Työpaikkojen kehittämishankkeissa on suositeltavaa tehdä helposti toteutettavia tarvekartoituksia ja seuranta-arviointeja. Määrällisten mittareiden lisäksi tarvitaan laadullisia arviointimenetelmiä. Näiden tuloksia voidaan koota yhteen ja sisällyttää esimerkiksi henkilöstötilinpäätökseen.

Työyhteisön omat voimavarat eivät aina riitä työhön liittyvien ongelmien ratkaisemiseen ja työolojen parantamiseen. Asian luonteesta riippuen voidaan kääntyä yrityksen sisäisten tai ulkoisten asiantuntijoiden puoleen. Esimerkiksi työpaikan terveellisyyteen ja turvallisuuteen liittyvissä asioissa apua saa työterveyshuollolta tai työsuojeluhenkilöiltä ja – viranomaisilta. Työsuhdeasioissa voi kääntyä luottamushenkilöiden tai työvoimaviranomaisten puoleen. Myös tutkimuslaitoksilta voi saada apua työolojen turvallisuuden ja terveellisyyden kehittämiseen.